为何引入集体协商工资？
在劳动者和雇主存在着天然的矛盾面前，利益争诉就成了劳资冲突中永恒的旋律。特别是劳动者在享受企业发展蛋糕时，利益分配常常存在不公平待遇。例如，企事业单位管理层与普通职工工资水平相差悬殊。
同时，无论是初次分配，还是再分配，居民收入都出现了较为明显的偏差。在初次分配领域，劳动者收入尤其是中低级劳动者收入增长过于缓慢。而再分配领域，部分财税政策导致了财富的逆分配，本来应该缩小收入差距的政策反而导致了差距的扩大。
此外，由于体制原因，行业、区域之间收入差距也不断扩大。以金融行业为例，独有的垄断性使得从业人员可以获得更高的工资。相反，在一些市场较为激烈，非正规就业人数规模较大的行业，其从业人员收入明显偏低。
更为重要的是，政府主导下的发展路径，实质上就是优先资本路径。该路径进而导致了亲资本、疏劳工的分配格局。引入集体谈判制度既是对制度经济的修正，也是破解矛盾高发期不稳定因素的有效利器。毕竟，集体谈判最大意义是重建沟通机制，解决各方利益诉求。且国外经验表明，集体谈判制度已经成为世界公认的调节劳动关系的有效机制和国际惯例。
集体协商没有固定的模式
尽管集体谈判制度已经成为调节市场经济下劳动关系的准则和惯例，但却并不存在一种标准化的普遍适用的集体谈判模式。也就是说，集体协商的谈判模式各个国家都在遵循本国国情。
不过，由于集体协商参与的主体结构，无外乎工会、雇主以及政府，因此主体结构中谁主导进而出现差异。日本的集体谈判主要在企业内部进行，即谈判在企业工会与企业资方之间进行。德国则主要以行业级谈判为主，也即为谈判在行业工会与雇主协会之间进行，企业中的工会或职工委员会一般不参与。而在美国的集体谈判中，由于劳资双方组织结构都比较分散，导致其谈判形式与其他西方市场经济国家明显不同。一般来说，主要采用单一工会与单一雇主进行谈判的方式。
目前我国也在积极探索适用于本国国情的谈判模式。例如以政府主导的沈阳模式，工会主导的武汉模式，还有工人倒逼的南海模式等。但是每种模式均存在缺陷。政府用行政手段强制性迫使雇主妥协，这种强加给雇主的或者强给于工人，是否扭曲了两个主体间的意愿？政府又是如何定位的？工会推进模式的约束性则不强；而工人倒逼模式，相当于工人与雇主间的对抗，这极容易制造矛盾。
集体协商能涨工资吗？
从北京总工会发布的三年行动计划来看，未来重点还是发挥企业工会的作用。但是，由于代表着劳动者的企业工会与企业管理者大多是附属或依附关系，这注定其参与谈判的能力将大打折扣。特别是当发生劳动纠纷时，工会管理者解决思路往往是稳定压倒一切。
非国有企业即使有工会，其组织力量也比较薄弱，不具备集体协商的“对等的能力”，因此也就无法改变其经济条件。同时，在法律体系不完善的背景下，集体谈判所带来的结果可能并不能为劳动者带来真正的保护，诸多谈判的结果恐怕只是流于形式。
即便工会有一定的讨价还价能力，在中国目前的劳动力买方垄断的宏观市场背景下，拿多少钱与老板协商，也无疑是天方夜谭，工资集体协商虽然是国际上普遍采用的一种决定工资的方法，但是，在中国境内如果工会还是政权、企业管理结构中附属组织，如果他们仍保持着与各类资方利益一致，工资集体协商就只能是道炫目的彩虹。
