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工资条例“立法不易、落实更难”困局何解?

2011年08月24日17:03中国新闻网
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  网上舆情要览:《工资条例》酝酿三年仍难产,正常的工资增长机制无法得到保障,这让人失望。现在的问题还不仅仅在于立法的速度,而在于法律执行的环境基础,很可能让“条例”难以发挥作用。

工资条例“立法不易、落实更难”困局何解?

  新闻背景:


  传说了整整三年的《工资条例》,再次被确诊“继续难产”。由于在一些关键问题上各部门难以达成一致,《工资条例》出台时间再次被押后,至少在今年年内很难出台。据称,在《工资条例》草案中,最低工资以及工资正常增长机制等规定,遭到了来自全国工商联等部门反对;有关“同工同酬”的规定,也过不了国企关。(8月22日《济南日报》)

  网言网语:

  网友:提高工资、建立工资稳定增长机制,藏富于民,增加消费扩大内需,带动企业生产,企业利润增加,又能继续增加工资,良性循环。

  网友:“同工同酬”美好而又遥远的梦。

  网友:出台了又能怎么样。从来都不缺规章和法律,缺的是执行力。

  网友:调研几年,再谈判几年,数据早面目全非了!

  网友:一般临时工都是干正式工不愿干的工作,有事可以当替罪羊,工资却只有正式工的几分之一,各种福利全无。

  媒体论道:

  

  “打捞”《工资条例》中的劳动者声音


  《工资条例》是一步值得期待的法规,旨在重点解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢等问题。然而,这么好的法规,却命运多舛,虽酝酿三年有余,但屡屡陷入僵局而难产。公众难免失望。酝酿3年仍“难产”,首当其冲当然是来自各方利益的博弈。

  首先,设定最低工资,全国工商联不同意,中小企业更不同意。因为中小企业认为自己税负过重,要给职工涨工资,请财税部门先减税,确保企业有钱去为工人涨工资作保证。但减税,有关部门愿意吗?当然很难!

  其次,实行“同工同酬”,“国字号”企业反对。道理很简单。全国总工会一份报告称,全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万,主要集中在公有制企业和机关事业单位,部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。千万劳务派遣大军与正规军之间,收入差距甚大。《工资条例》关于同工同酬的规定,意味着用工成本的大幅增加,“国字号”企业当然反对。

  第三,如果工资集体协商机制首先法制化,企业自主分配权就会受到严重挑战;而按照劳动者的愿望,以及政府部门的期望,工资增长肯定不是“碎步”前进,而是跨步提升。这样的工资增长机制,对以赢利为天职的企业而言,当然有“割肉”之痛。

  原来,酝酿三年有余的《工资条例》至今仍“难产”,是被集体“绑架”了。但从这些利益部门的博弈中,我们发现缺席一个“主角”,“沉默”着一个群体的声音,那就是广大劳动者。

  为什么要制定《工资条例》?其中最根本目的就是要维护广大劳动者的合法权益。比如以法的形式防止工资拖欠,解决工资过低和增长缓慢现象等。但令人纠结和愤懑的是,《工资条例》酝酿3年之久,我们只闻政府相关部门和企业的嘈杂争辩之声,却始终未闻有人为劳动者争取权益振臂高呼!更未闻千万劳动者的肺腑之声和切身感受。

  我们不禁要问:缺少劳动者声音、被利益集团“绑架”的《工资条例》,即便出台,又能维护劳动者多少权益?制定《工资条例》,立法者真该好好打捞劳动者“沉默的声音”,挣脱利益集团的绑架。(广州日报 惠铭生)

  

《工资条例》制定不妨多些开诚布公

  《工资条例》酝酿三年仍难产,市场经济发展至今,仍没有一个框架的东西约束,正常的工资增长机制无法得到保障,这让人失望。

  现在的问题是,如果《工资条例》因为各方力量的介入而迟迟未能出台,那么,为打破僵局,相关方面不妨在酝酿和讨论《工资条例》时,多一些开诚布公的程序。开诚布公的目的,一方面是为了将系列问题摆上台面,共同商讨对策来解决,另一方面,劳方——普通劳动者,应该也必须全程参与《工资条例》的制定过程。

  《工资条例》核心的内容,无非就是工资增长保障机制、同工同酬制度和工资集体协商机制。细分之下不难发现,其一,具体到职工最低工资,分歧主要是调整工资比例、是否每年调整——国资委、企业联合会、全国工商联认为,如果增加工资比例高、每年调整,就增加了企业负担,而“要涨工资,首先需要财税部门实行减税的措施”。其二,国资委和国有大型企业主要对劳务派遣问题比较敏感。其三,工资集体协商机制一旦建立,资方强势、劳方弱势的格局必将随之改变——这显然是资方和资方代表不愿意看到的。

  事实上,条件不具备,可以创造;条件不成熟,可以打造。就《工资条例》的出台来说,目前资方和资方代表,更多考虑的,还是自身的利益——在利益驱动下,“条件不具备”、“条件不成熟”只是借口。如果《工资条例》的制定,能更多一些过程公开,多一些开诚布公,相关方面致力于讨论的问题,应该更多倾向于先决条件如何创造和打造方面。这,显然更有利于问题的解决。

  而且,越来越多的劳资纠纷告诉我们,如果没有完备的工资集体协商机制作为依托,劳资矛盾必将进一步蔓延和扩大。

  目前,全国总工会已要求各地尽快建立起企业的工会组织,并提出从今年开始到2013年,全国已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到80%;前一阶段,全国人大和全国政协也间接参与了《工资条例》相关内容的调研;“企业职工工资增长不低于企业经济效益增长,企业一线职工工资增长不低于企业平均工资增长”等目标被提出——如此这般,均是为了做好各项基础性工作,为《工资条例》的出台创设条件。

  所以,在这种大格局和大趋势下,人社部等部门在制定《工资条例》时多一些开诚布公,允许公众全程参与和介入,允许资方和劳方公开博弈,实为必须。“开诚布公”是为倒逼,更为促进。 (重庆商报 李记)

  

《工资条例》不“难产”也很“难养”

  《工资条例》三年未见雏形,其间的利益争夺的激烈程度可谓惨烈,利益博弈既相互交织又彼此独立:财政部要替国家税收负责,工会要替劳动力收入着想,工商联和央企要为企业利润着想,人力资源部门既要考虑社会效应,又要平衡部门关系,没有一个妥协和周全的方案,《工资条例》立法就难有明确的时间表。

  即便立法权统一并上升到某个部门,甚至全国人大的层面,可以保证立法的速度和效果。但失去了各部门的支持,这样的法律在实行过程中也容易走样。事实上,即便立法不“难产”,就现实层面而言,《工资条例》的作用也极其有限。《工资条例》主要是针对企业而制定,是用于规范企业分配行为的专业法律,是将《劳动合同法》和《劳动法》等分散规定进行系统归纳。在当下,劳资双方的地位根本不在一个档位和层次,同时国企、集体企业、外资企业和中小企业又存在巨大的差异,具有普适性的《工资条例》要兼顾各方利益,确实很难。

  不久前,审计署发布2011年第12至第28号公告,曝光了央企乱发薪酬现象:如中核集团所属单位2007年—2009年间发放的问题薪酬福利超过1.5亿元,南方电网公司及所属单位2006年—2009年间违规动用工资结余等资金为职工购买的商业保险高达19.40亿元。尽管央企薪酬自肥现象严重,群众对此呼声很大,但这一现象却越演越烈,由明里少拿向递延薪酬、增加期权、扩大高管股权等隐性方式转变。而另一端,部分私企和中小企业则欠薪扣薪严重,拖欠农民工工资,甚至恶意逃薪欠薪行为大量存在,假若连“总理工程”都不能全面解决的问题,依托“工资条例”去实现,则会有名无实。

  同时,由于时下分配不公产生了大量既得利益者,同工同酬和工资协商等机制的实现,就得削峰填谷,一方面要控制高收入,另一方面要增加低收入。而不能两头并进,差距依旧。同时,作为分配调整的一部分,“工资条例”应当同行政事业单位等其他分配方式挂购,形成较为统一而协调的分配格局。在生产决定分配的情况下,若没有解决生产这个本,就无法解决分配这个标。

  现在的问题,不在于立法的速度,而在于法律执行的环境基础,很可能让“条例”难以发挥作用。比如像央企的问题连连,一个原因在于,审计查出问题之后,企业及时整改,但多数时候并未将责任具体到负责人。对于中小企业和个体用人者可样如此,由于其他配套措施没有到位,很多时候这种治理成为一场“运动战”。正如中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南所言,即使“工资条例”出台了,如果相应的配套措施没有跟上,相关的环境条件不具备,也没有现实的可行性,解决不了太多的问题。我们一方面急盼一部解决工资的法律,另一方面又缺乏这样的社会环境,主客观的综合就加剧立法“难产”。(四川新闻网 叶红红)

  

工资条例需要有实质性突破

  如果仔细分析《工资条例》涉及的三个核心问题,就会发现实在不能对其有太多不切实际的幻想。

  先看工资增长机制。在市场经济条件下,绝大多数劳动者于非公有制经济体中就业,这就意味着大多数劳动者的工资是由市场决定的,政府的干预度极其有限。政府若要干预企业工资分配,只能通过调整最低工资标准,而最低工资制度是为了保障很少一部分弱势劳动者维持基本生活需要的制度。虽然不少专家学者都认为劳动力供求已经达到拐点,但实际情况是,至少在“十二五”期间,劳动力依然是供大于求,如此供求状况之下,劳动者在工资问题上严重缺乏话语权。对此,《工资条例》属于“有心无力”。

  再看同工同酬的问题。同工不同酬问题体现得最为明显和集中的领域是劳务派遣用工,这些年来,尤其是《劳动合同法》实施以来,劳务派遣用工被视为规避法律的一种有效手段,已经被滥用到了极致。虽说《劳动合同法》把劳务派遣用工严格限定在“临时性、辅助性、替代性”的工作岗位上,但对这“三性”具体解释的缺位,却成为滥用劳务派遣用工的罪魁祸首。早在制定《劳动合同法实施条例》时,就有意对此作出明确界定,但经过“艰苦的内部博弈”,这一条款被删除,最应该从制度层面规范劳务派遣用工的条例都没有涉及这一点,我们又怎能对《工资条例》寄予过高期望呢?

  至于工资集体协商机制,这是伴随着收入分配改革逐步从小圈子走入大众视野的概念。从法律层面讲,工会作为劳动者一方利益的代表者和维护者,有责任代表职工开展工资集体协商,从而推动劳动者工资稳步增长。而且,从理论上讲,在劳动力供大于求的情况下,工资集体协商也是摆脱“供求关系决定工资”的唯一有效途径。但是,工资集体协商开展的效果如何,关键在于工会组织的作为程度。当下,工会组织开展工资集体协商的最大软肋是,企业工会受制于企业行政方,很难真刀真枪地开展协商。要解决这一问题,就涉及工会组织体制的改革创新,而这是《工会法》的任务,《工资条例》从法理上讲“无权过问”。

  这样看来,从《工资条例》试图解决的所有核心问题看,它无一能够有实质性的突破。进一步讲,即便假设《工资条例》会有所突破,其能有多大作用也值得怀疑。立法不易,落实更难。归根结底,最大的困难还来自我们的劳动力供求状况和发展方式对低劳动力成本的依赖。而且,长期以来我们经济的发展是以压低劳动力成本的“比较优势”为中心的,一些地方政府为了发展,严重偏离其本应在劳动关系中的中立地位,偏向了资本一方,由此造成了劳动者弱势地位的“雪上加霜”。(山西晚报 志灵)

  网上舆情要览:《工资条例》酝酿三年仍难产,正常的工资增长机制无法得到保障,这让人失望。现在的问题还不仅仅在于立法的速度,而在于法律执行的环境基础,很可能让“条例”难以发挥作用。

  新闻背景:


  传说了整整三年的《工资条例》,再次被确诊“继续难产”。由于在一些关键问题上各部门难以达成一致,《工资条例》出台时间再次被押后,至少在今年年内很难出台。据称,在《工资条例》草案中,最低工资以及工资正常增长机制等规定,遭到了来自全国工商联等部门反对;有关“同工同酬”的规定,也过不了国企关。(8月22日《济南日报》)

  网言网语:

  网友:提高工资、建立工资稳定增长机制,藏富于民,增加消费扩大内需,带动企业生产,企业利润增加,又能继续增加工资,良性循环。

  网友:“同工同酬”美好而又遥远的梦。

  网友:出台了又能怎么样。从来都不缺规章和法律,缺的是执行力。

  网友:调研几年,再谈判几年,数据早面目全非了!

  网友:一般临时工都是干正式工不愿干的工作,有事可以当替罪羊,工资却只有正式工的几分之一,各种福利全无。(半月谈)

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