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幸福化生存:管理和商业模式决定幸福指数

2011年04月21日10:31经理人[微博]我要评论(0)
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嘉宾:

马小兰 北京市博源包装制品有限公司董事长兼总经理

赵 雪 英国贵冠彼博国际贸易有限公司总经理&CEO

庄容容 武警总医院国际医疗中心市场总监

李 柠 北京礼仪专修学院创始人

主 办:《经理人》杂志微博) 北京市女企业家协会

时 间:2011年3月10日下午2:00〜5:00

地 点:和静园茶人会馆(北京今日美术馆东50米)

策划/撰文:魏薇

摄 影:友谊

曾经有一次,一位女企业家在《经理人》玫瑰沙龙上倾诉,经商很多年,钱早已赚够,很想结束公司的经营歇一歇,但是一想到每个员工都需要这份工作养活一个家庭,又有了拼搏和奋斗的目标,只不过不再单纯为了自己,而是为了别人。

她的心声得到了前所未有的共鸣。

在今年两会提出“幸福”关键词之前,《经理人》就观察到,众多女企业家早已开始践行为他人创造幸福的商业理念,或许是出于母性、出于女性天然的同情,利他主义深深嵌入到商业模式和对员工的教育管理中,这也让她们的企业从一个成功走向另一个成功。或许正如张维迎教授曾经说的:“市场的逻辑是,你如果想要幸福,首先要使别人感到幸福。”

马小兰:让下游企业幸福的商业模式

如果要给我的下游企业的幸福指数打分,应该在90分以上。我们这个行业不需要高、精、尖的技术,投资20多万建个小厂,就能开干,但这些小厂原先频频倒闭。为什么?因为非专业化、规模化的生产,往往会陷入高成本发展的陷阱,举个例子,向玖龙这样的供应商购买原材料5吨起买,但他的一笔订单不需要这么多原料,形成浪费,并与供应商形成三角债。

看到了这些问题,于是我在几年前开始以博源为产业链平台进行整合。由我来负责与原材料供应商价格谈判、购买,小厂按实际需求购买我们生产的半成品纸板,变成我的下游厂商,由于我是华北地区的纸业销售状元,包括玖龙在内的大型原材料供应商和我是有账期的,小厂购进我的原材料,可等产品销售后再付款给我。整合资源可以节约成本,我把这种产业链上的商业模式称为“集中制板,分散制销”。

许多下游的小厂经营者,一部分原先是周边的农民,然后变成我的工人,最后培养成小老板,前期为了扶持他们创业,我投资了200万,20个纸箱厂,每个厂10万,主要用于购买印刷机,1年后运营上轨道了再还给我。许多小老板的效益连年翻番,现在年销售收入上亿,收入最好的小老板开宝马5系了,幸福指数节节攀升。

我的幸福理论是“养鸭子理论”,不但让他们造血也要给他们输血,给他们一部分订单,结成双赢同盟体,一起为客户创造价值。博源是民企,可能我们的理念不见得高深,就是“员工是企业的主人”,让大家都变成主人。利益分配方面,我先舍后得,三七开,下游厂商占七,我三,最后他们来反哺我,其实靠的就是一个个下游厂商积聚起来的量。为了产生规模效益,降低成本增加竞争力,现在我已经购买了200多亩地,准备在华北地区做一个最大的包装生产基地,提高工业化程度,让这些小老板生存得更幸福。

庄容容:给员工隐形福利

我们单位员工幸福指数虽然不敢说最高,但我感觉属于中偏上的。

这主要是看企业文化和管理上的凝聚力。

我们的人员稳定性在同类医院里是最好的。在薪酬激励方面,有的岗位是科室绩效工资,有的岗位是整个医院的绩效工资,既公平又灵活。除了看重薪资方面的机会,员工喜欢武警总医院的稳定感,这个稳定感其实是我们给员工很大的锻炼空间,这一点能吸引人才留住人才。新晋员工不但可以学以致用,还能参与实际操作,事业上有很大的提升空间。

从制度上看,我们有一些是部队方面的制度,还有国企的制度。古人云,不患寡而患不均,我们的制度规范,员工感觉比较公平。最近我很关注晒年终奖的事情,这一点像我们这样的国营单位做得比较规范,比如在奖金之外,医院可给我另外的鼓励,授予我一个奖项,虽然奖金未必是最多的,但是获奖本身使得我有额外的幸福感和荣誉感,这不是钱能决定的。

幸福感不仅仅是企业体制的问题,更多来自于领导的意识。关爱员工不是一句空话,比如今天晚上我与其他单位搞了一个单身员工的相亲会,希望能为他们解决个人问题,我们的员工素质很高,但是与外界接触较少,在这样的相亲会上认识,彼此的信任度较高,成功率也会很高,相信有了另一半,幸福指数会更好。这也是我们给员工精神上提供的隐形福利。

赵雪:创造幸福软环境

我的员工基本都是从国外留学回来的精英,学历较高,接受国外的教育,综合素质不错。所以对于他们来说,软环境带来的幸福感,可能比薪资更有吸引力。大家接受西方的教育多一些,我愿意在公司里塑造一种畅所欲言的气氛,非常活跃,没有等级观念,彼此尊重,而且大家敢于说出自己的新鲜想法,由于被认同,员工都很主动。另外,我对员工的管理是弹性的,只要他们高质量完成了工作,随时可以离开办公室。

另外,我还把办公室布置得朝气蓬勃,有鱼有水有花有艺术品,给他们创造一个赏心悦目的工作环境。我相信他们的幸福指数很高。比较人性化的企业文化中,员工也会变得很有积极性,完不成工作,他们自己会主动加班。

我们做的是国际教育,客户们自身在行业里都是精英,他们的经济基础较好,往往需要关爱自己,在兴趣爱好方面提升自己的素养,这些恰恰是幸福的源泉。我很爱自己的工作,觉得每天都是快乐的,因为我每天都在帮客户提升幸福指数,许多顾客成为我的朋友,他们愿意听我说话,听我谈音乐谈宗教,谈对很多事物的理解。举个例子,我比较喜欢国学,一些客户送小孩出国留学,我想用国学影响他们,就像孝经上所说的,长大了要懂孝道,但不能死板说教,我对这些小朋友说,你们留学取得了成绩,也要让父母分享,可以请父母参加你们的毕业典礼。通过这样的方式,让他们知道了孝顺和感恩。

李柠:掌握幸福的节点

一个企业无论员工还是客户所能得到的幸福,其实关系到时间节点。企业家为别人创造幸福,其实说的是一份责任和担当。比如,今天我带一个员工去参加应酬,5〜8年后,当她发现,你带她参加的社交活动对她的事业有巨大的作用,那时候她才会对你心存感激,感激你给了她机会。而当时,她对你的做法不一定能理解,这就是时间节点的问题。

我从不批评员工,有一些做人做事的道理,我对有的员工说,对有的员工不说,不说的原因是虽然从蛹变成蝶是个很痛苦的过程,但是如果他没有经历过这个过程,也许就没有坚韧的生命力。表面看,我告诉他一些道理,是帮助他少走了弯路,我也少走了弯路,实际上会造成他人生的一个大弯路。作为老板,我们要有这份担当,要舍得让自己走一段弯路,让员工有认知和消化的过程,也要有能力去驾驭和掌控企业整体的结构。从我身边离开的员工也许当时对我有意见,但是到社会上转一圈,每个人都有明辨是非的能力,最终会感谢我。

为别人创造幸福的时间节点也存在于我们自身。如果把自己分成几个阶段,没有能力的时候没法去熏陶改变别人,当我有能力和话语权的时候,我才去改变你。虽然我们自身会有很多痛苦,但是启迪员工,要有积极的心态和健康的行为。

附文:

当“创造幸福”遭遇“不理解”

在为他人创造幸福的过程中,女企业家们也曾经遭遇不理解,遭遇利益冲突和矛盾。她们是如何化解矛盾的呢?

马小兰:和知识分子不一样,遇到矛盾和问题,我就请这些小老板们吃饭,问题不见得拿到台面上就解决了,主要是多沟通。另外,为了让别人有饭吃,我自己要削尖脑袋吃胖了,在营销、管理上降低成本,给我这个产业链模式扩张出最大的空间。

李柠:在矛盾面前,我更追求员工将来对我的肯定,而不是现在。我规定员工须提前20分钟到岗做一点办公室保洁,因为中国人的第一个教育就是劳作教育,否则他面对荣辱的时候,不可能有一个正确的荣辱观。

庄容容:我会非常热心地花时间一视同仁教所有的人,帮助愿意进步的人,至于做不做,学不学,听不听那是你的事情。给员工创造更有幸福的未来,就和造酒一样,要酿。

赵雪:员工方面,如果利益上因为彼此的幸福感存在矛盾,那么大家可能会折中考虑,把问题解决掉。客户都是朋友,追求的是幸福,为此减少一点利润也是值得的。

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