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CEO的困境与出路:剖开CEO内心的焦虑

2010年09月06日15:19经理人我要评论(0)
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■ 文 / 黎冲森

在中国,有一批职业经理人性质的明星级CEO,如李开复、吴士宏、何经华、屈云波、万明坚、张醒生、姚庆吉等等,原因各异地离开了原东家。还有更多的CEO依然在岗默默奋斗。

尽管这些明星级CEO离职原因不同,但几乎都有一段难言的职业困境过程。现在在职的CEO们也同样在光明与“黑暗”中前行,他们或为业绩苦恼,或为超越角色定位而不兴,或在理想与现实间茫然等等。

在新的市场环境下,作为职业经理人的CEO,面临哪些新的困境与挑战?他们又应该如何从这些困境与挑战中超脱?《经理人》通过采访身兼职业经理人与股东双重身份的企业老总来揭开这些难题的面纱。

价值观不兼容

CEO与老板的价值观不同,这是CEO们面临的深层次困境,但通常被外界所忽视。这种与老板价值观的差异往往使CEO有苦难言。

“价值观问题处理起来比较麻烦,但CEO可与老板好好恳谈。”研华公司总经理何春盛说,“如果你的价值观老板愿意接纳,那问题不大。但如果老板根本就不认同你的价值观,而你也不认同老板的价值观,并且没办法修正,那迟早会出问题,因此你可找个适当的时间辞职。”

价值观差异的另一种重要表现是,公司文化不能容忍CEO存在诚信问题。最近,现年53岁的惠普公司CEO马克·赫德(Mark Hurd)涉嫌性骚扰而做出痛苦的辞职决定。其背后是惠普董事会的意图。惠普的理由是,赫德存在违反公司商业操守的行为。其实,赫德担任CEO期间的业绩表现很出色。

赫德因违背惠普价值准则而被迫下台在业内比较少见。何春盛认为,职业经理人在诚信方面要绝对经受得起考验,必须承受违反职业操守的后果。“诚信问题无法原谅,必须给社会树立正确的价值观典范。”

互信不足

CEO与老板的关系常常很微妙,如果处理不当,恐怕就会出现很多让CEO倍感棘手的问题。如果不是与老板一起创业过来的,CEO很多时候即使主观上想融入公司并与老板保持更亲近的关系,但老板不一定也这样想和这样做。不被老板当做自己人,与老板之间的互信总是若即若离,这对CEO来说也是一种煎熬。

“这需要CEO与老板及董事会之间培养互信。”金利科技董事长方幼玲说,“CEO要确实理解公司的授信,恪守本分,诚心诚意地执行公司每个计划,路遥知马力,最后业绩数字会说话。但只要充分、有效沟通,一定能培养出互信,因为公司聘请CEO一般经过深思熟虑,有互信基础。”

“我刚到公司时,就觉得老板请我来就是想让我做一些他做不到的事情,没把我当兄弟。”锐丰音响董事总经理徐风云说,“但当我一切为企业着想,有什么事与老板商量、分享,尊重他,慢慢地他也把我当兄弟了。因此,CEO没必要过多地揣摩老板,多一些坦诚,这样老板自然而然会把你当兄弟。”

何春盛认为,这很正常,因为当朋友和当伙计不一样。假如你有个哥们创业成功,他请你去公司任职,从你答应那天开始,你们之间就转变为上下、雇佣关系,因此你自己要做调整。但你要先把条件和目标谈清楚,不要模棱两可,否则将产生很多问题。

“不要幻想让老板尽快把你当自己人,永远不要想着和老板交很铁的朋友,彼此更多的还是一种工作关系。”红麦软件总裁刘兴亮认为,职业经理人可以让老板更依赖你的擅长之处,但要把握好度,在长远战略上要更多地考虑老板的利益。

理想与现实矛盾

现实中,CEO常面临公司长期战略与短期利益之间的矛盾。董事会内部有人更关注公司长远发展,有人希望尽快出业绩。公司预期业绩与实际业绩存在差距,董事会的获利期望与CEO的目标不一致,甚至老板心中的目标远远超过CEO的心理承受能力。这些都会给CEO造成巨大压力。

“面对这些矛盾,职业经理人要两手抓。”刘兴亮认为,可先抓一两个容易出成绩的点,让它短期内出绩效;同时,搞清楚什么工作要尽快完成,哪些地方该配合董事会的长远战略发展。

很多CEO做不到2年就下台,大多数因业绩不达标。何春盛认为,如果你尽了最大力量,比同业做得好,但老板对你还是不满意,那你就只能让老板另请高明;如果自己真的没有同业做得好,愧对老板,就应认真检讨自己,自动辞职。

而方幼玲说,金利科技由10个人发展到现在1800人左右,并马上要上市,在这个过程中,公司所有权和经营权分离,内部不断沟通,一起规划公司的未来,这样业绩一直做得很好,并一直保持应有的激励,因此没有出现目标不协调的难题。徐风云则建议,老板花大钱聘请CEO,当然会对你有更高要求,但你要对这些状况做客观评价,自己不仅要勤奋、好学,而且要学会与老板及董事会多商量、多沟通。

[责任编辑:xcwang]
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