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[实录]张萧:企业杰出主管的五维修炼
http://finance.QQ.com  2007年06月29日16:19   腾讯财经   评论0

2007年6月29日,由全国17个省市自治区经济贸易委员会培训处,《现代企业教育》杂志社,北京点击查看北京及更多城市天气预报博仕腾教育科技中心等共同主办的第三届中国企业教育百强评选颁奖盛典暨中国企业教育论坛北京新兴宾馆隆重举行,腾讯财经全程独家直播。以下为中道智源管理顾问有限公司董事长张萧发言全文。

张萧:大家下午好,我今天用30分钟的时间跟大家把这一个课题的一个架构简要的介绍一下。因为这个课呢当时是2006年的时候,受海尔集团的委托,为海尔集团的中高层领导开发了这么一个课题。那么到现在为止包括我们东北的哈药集团,山东的齐鲁实化等等很多的企业,都把这门课作为他们的一个中高层管理者的必修课,这是我们这个课程开发的背景。

为什么要开发这个课,这个课的主要构架有哪些,我们作为企业主管级的领导,我们从哪个方面修炼自己的行为。那么我们就从第一个综合认知开始。作为一个企业主管你应该从哪个方面了解你这个人在你企业当中的定位,也就是说你到底是谁。我们不要找不到自己的定位。我们首先要问我们自己我是谁?我在哪里?我要干什么?我如何干?我到底干这个工作需要哪些技能?这是我们第一个框架,就是综合认知 。这里面有三个围度,也就是你在企业当中处于什么样的角色,我们每个人在家庭当中有自己的角色,你在你的企业当中,每一个人的角色,根据时间地点场合的不同而要发生改变,这是我们第一个问题,我们首先要认知我们自己的角色定位。

第二就是我们如何有效的管理我们自己的时间。现在我们很多的主管级的人物都在讲我太忙,如果我有分身术我能把自己分成几个人,那么我这个人就应该比较轻松一些。那这是我们对一个时间管理的把握。那么这时候我们会问大家,你到底属于哪一个忙,有人说我很忙,那么你到底属于哪一类忙,那这是我们的第二点,也就是我们的时间管理我们如何掌控的问题。

第三个就是如何要落实一个有效的决策,作为一个主管你应该从哪些围度来对你的工作范围之类的问题,要落实一个有效的决策。现在我们很多的主管级的人物在讲,他说做主管的跟做企业中层的就像风箱的耗子两头受气,那么为什么主管和中层管理者有这种感叹,那么也就是说你的这些决策或者执行过程当中,你有没有一个有效的把握,这是我们第三点要解决的问题。就是我们做主管的我们应该懂得领导和驾驭。

我说的领导驾驭有几个概念,第一个概念是你如何管理你的领导,作为一个主管的人物你如何管理你的领导,这里面我们有一个技巧。第二你如何驾驭你的下属。第三我们的领导驾驭管理方面我们如何来培养我们的部署,现在我们海尔集团有一句话叫什么,叫如果你不帮助员工成功,员工一定会帮助你失败。 所以我们一定要懂得有效的,合理的,科学的培养我们自己的部署。这是我们的一个模块,叫部署培养。

第二个模块是我们要懂得一个管理的艺术。我们说管理艺术不等于管理权利。现在我们全力文化在中国文化当中运动得太多,而我们意识性的东西运用得太少,第三个就是有效沟通。现在很多主管人物在讲,为什么跟我的下属沟通不好,很多人说我沟了吗?沟了,通了吗?不通,所以经常会造成沟而不通的局面。我们很多的主管在沟通的时候有没有把人进行有效的分类,那么我们在这个课程当中通常把我们的人分成四种类型。

第一种是分析型的人,你的下属是一个善于分析的人,你对这种人应该采取什么样的工作方式。你我没有对人的类型的性格特征做一个有效的分析。如果你把他定位于分析型的人,那你就应该采取对付分析型人的方式来进行沟通。

还有一种叫智慧型的人,现在我们很多的企业有一大批的知识型的员工,这些人都是有头脑的人,那你如何针对这些人来进行有效的沟通呢?还有一种叫公平型的人,这些人公平型的,你应该如何分析这些人的特点,给这些人来进行沟通。这是我们整个的沟通过程当中我们主要的要讲的一个问题。

第三个模块就是我们要教练辅导,教练辅导里面我们有一个教练技术。你作为一个领导也好,你作为一个教练也好,你应该懂得我们如何来教育培养我们的员工。

另外就是我们的激励授权,面对员工你如何激励他,什么样的权利是我们应该授权的,什么样的权利是我们不应该授的。

第四是五个独立,这时候我们如何建立强有力的团队,建设团队的四种渠道和途径都分别是什么,我们建立一个高效团队过程中我们会用五种独立,这五种独立来源在哪里,有哪些方面克服,这是我们这个模块需要讲的。

另外一个模块是我的目标管理。 现在有的企业感到困惑,就是如何对员工进行绩效评估,或者说在绩效评估的时候缺乏目标导向。我们这个课题给很多企业做内训过程中,很多中层干部跟我沟通,说张老师我为什么跟员工沟通过程中他答应得很好,但是他为什么完不成任务。我说你的做法科学吗?既然你有完善的说明书,你在设计KPI的时候,有没有按照员工的岗位说明书来设计KPI,他说没有,我说那你的目标管理和绩效评估就出现问题。

最后一个模块叫曲式发展,在这个曲式发展过程中我们主要讲三个内容,第一是创新变更。第二个是我们的情绪和压力管理。第三个是职业生涯。也就是说我们在情绪和管理压力过程中我们现在重视得不够。我们很多的大学生,从学校人变成一个企业人的时候,他们的变位和压力的掌控情绪不太到位,这时候你要采取好的方式来缓解员工的压力或者是情绪的技巧。我们还要关注员工的职业生涯,这过程中我们要给他们修炼5种理论。这是我们很多主管所欠缺的。

我们大概看一下这次课的框架,一个人在企业当中有三大类决策,一个是有效的决策,第二是人际关系决策,第三是新型者的决策。这三个决策分10个方面。我们来看一下在现实生活当中,我们的员工对主管的评价。我们很多的员工给我们的主管有23条罪状,我把它列了18种。比如说喋喋不休,管理无方,不相信下属,做得没有说得好,公私不分不为下属谋福利等等。

这时候我们作为一个主管我们应该具有6P特质。这里面我们要把握我们的主管工作5个特点,比如说多纬度管理,很强的职业能力,业务与管理的两难等等。还要有5重诱惑,比如说选择正确决定,选择表面的和谐,选择无懈可击等等。6大误区是民意代表,只代表个人意见等等。

现在我们很多主管在某一个地方进行发言的时候,发完言最后说以上均代表个人意见,你代表的根本不是你个人的意见。如果领导加上这句话这叫什么,这叫推卸责任,他不敢面对他讲的话和他所面对的现实。

这时候我们应该不要让我们的主管论为抱怨型的主管,比如说报怨同事,抱怨上司,抱怨客户等等。我们做主管的应该有四的工具,第一是鞭子,第二是刀子,第三是斧子,第四是抹子。

第二是领导驾驭篇,这时候我们要诊断一下下属的成熟度,这时候从四方面来衡量。衡量员工发展曾经的两把尺子。这时候我们要看一下员工发展的四个阶段,能力高意愿高,能力低意愿高,能力低意愿低,能力低意愿低,或高或低。这时候我们要清楚下属的成熟度,我们要分析一下分析价值的人员分析,我们还要看如何管理超明星级的员工,我们还要看如何培训员工,在整个这里面我们会讲,反是有人的管理,也就是说我们把有问题的员工划分为33类,这33类我们用什么样的方法来管理他们,用什么样的技巧跟他们沟通,这是我们在整个课程当中要着重解决的一个问题。

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