沃顿商学院金融学教授艾利克斯·爱德蒙（Alex Edmands）在他最新的研究论文中提出了一个与工业时代的传统管理理论相违背的观点：员工满意度是最终财务收益中一项重要因素。这一新观点同时也向短期财务收益的重要性发出了挑战，并可能对以公司的社会责任为主要考虑因素进行投资的人士产生一定的影响。这篇论文的标题是：“股票市场是否能真实反应无形资产的价值？论员工满意度和股权价格”（Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices）。
沃顿商学院金融学教授艾利克斯·爱德蒙（Alex Edmands）在他最新的研究论文中提出了一个与传统产业管理理论相违背的观点：员工满意度是最终财务收益中一项重要因素。这一新观点同时也向短期财务收益的重要性发出了挑战，并可能对以公司的社会责任为主要考虑因素进行投资的人士产生一定的影响。
在这篇题为“股票市场是否能真实反应无形资产的价值？论员工满意度和股权价格”（Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices）的论文里，爱德蒙考察了一些员工满意度较高的公司，并将各项指标与市场平均水平进行了比较——后者指的是更广阔的市场、行业内的同类企业和具有相同特点的公司。他的研究显示，受到员工好评的公司，其收益达到了市场平均水平的两倍以上。
爱德蒙指出，根据《财富》杂志评选出的1998年到2005年期间“100家最受欢迎美国公司”的评比列表显示，这些公司的年收益为14%，而整个市场的收益平均水平为6%。《财富》杂志还将这一评选结果同1984年的一个类似的调查表做了对比。爱德蒙说，“你大概会认为这两者的关系是很显然的——你根本不用做什么研究来证明，员工越满意，公司业绩就越好。但实际上，这两者的关系并不是那么简单。在传统的管理理论中，员工是被当作一般普通的变量来对待的——用最少的成本来从他们身上获得最大的收益。”
这些管理理论是在工业化时代形成的，当时，经济发展很大程度依赖于工业机械。在那个时代，工人要做的只是简单的劳动，同时有很高的可替代性。当时的公司主要是以金钱来激励员工，支付给他们的是计件工资，生产得越多，得到的就越多。
爱德蒙说，今天的商业世界是由新的技术、知识和创新性的思维支撑起来的，尽管员工的价值不一定能直接测量出来，但每个员工的价值都比从前要高了许多，“现在，公司生产的高质量产品比过去多了，它们注重创新，并希望从员工而不是机器那里获得附加价值。”由于一些主要的指标，如团队合作度、客户关系和创新能力，都很难进行测量，所以计件工资就不再适用了，这就让员工满意度成为了一个重要的动力提升因素。良好的工作环境能够提升员工对公司的归属感，这样他们就会更努力地工作，而不仅仅只局限于一纸合约的规定。另外，这也是留住优秀员工的有效手段。
为了证明他的观点，即“员工满意度越高，公司业绩越好”，爱德蒙以刊登在《财富》杂志上的由旧金山独立研究机构 “最值得工作的地方”研究中心（Great Place to Work Institute）出具的调查结果作为测量员工满意度的工具。爱德蒙说，这项调查结果在测量员工满意度方面是很有参考价值的，因为这项调查是直接深入到公司内部进行的，而不仅仅是从外部观察相关的公司政策。《财富》杂志从1998年开始刊登这项调查表，爱德蒙同时还使用了从1984年到1993年期间以书本形式出版的调查报告。
“在这篇论文里，我通过大量数据和经济理论证明了，在提升员工的满意度方面下功夫的公司，长期收益是相当可观的，”爱德蒙在他的论文中写道，“这些结论表明，市场没能将无形资产的重要性完全反映在股价里，而权威调查机构已经证实，这种无形资产是确实存在的。”
爱德蒙的论文涉及到了多个变量，包括产业收益、公司风险，以及诸如公司规模和公司价值之类的其他有关公司性质的变量。但是他也指出，这项调查的样本数量还是太少，因为每年只有100家公司会接受调研，其中只有65到70家公司是在同一时间上市交易的。
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