刚才院长说了和谐的问题，从研究的角度来说，和谐这个问题最早研究还是在美国，是因为有差异化才讲究和谐，以前没有差异化我们不讲和谐，十五年前我们差异很小，不要说城乡差距、男女差距了，是因为有差距才谈和谐。这是政府清晰地认识到，中国社会在成长过程中，发展过程中确实存在着各种各样的不一样，人人都在寻找自己的定位，个人、家庭、整个社会，有各种各样的不一样，所以讲究和谐，我觉得是未来最重要的，中国研究和谐，就是研究这个多样化，很多企业就讲男女差异化，不像美国，还有种族、宗教，中国还没有这些问题，中国以前就讲男性和女性在工作场所的多样化的问题。现在扩大到整个社会来讲，对于主流的把握确实是非常非常的关键。劳动法这个东西，没得好商量，法律既然出来了，就只有适应它。一个不恰当的比喻，各位有时候也会去洗洗牙，洗牙以后第二天肯定不舒服，但这显然对你是好的，对你的持续来讲是有好处的。

吕忠梅：我特别赞同他这个观点，说到《劳动合同法》这个问题，刚才没有讲的是，《劳动合同法》在制定之前是公开向全社会征求意见的，这部法律是中国有史以来征集到的意见最多的一部法律，有十九万多条，向全民公布，然后征求意见。征求完意见以后，第二次的审定草案和第三次草案有了巨大的变化，就是把各方面的意见都吸纳进来了。我观察的一个现象，非常积极的是，国外一些企业包括商会，他们很积极地把这些意见提供到我们的立法机构。劳动者反应非常踊跃。我们也做了一些调查，比如说到工会去，相反，我们自己的企业在这个法律制定过程中，他们的声音并不是很强烈。这就说明了一个问题，立法是利益博弈的过程，也是利益协调的过程，立法当中之所以广泛征求各种意见，是希望通过各种利益能够通过反复的协调，达到一种平衡的状态，这是立法最后要达到的目标。

现在我们的企业，它在立法的时候不关心，或者说关注度很低，法律一旦实施以后，发现对我不利的东西，就开始说你这个法律制定得不好。我觉得这至少不是一种理性的声音。中国现在离法制很远，包括很多企业，不是关注在立法层面利益诉求的善举，而是说这个立法对我有利还是不利，只要不利于我就反对它。但从整个法律制定的角度来说，刚才我说到了劳资关系的和谐，就是用工关系的和谐，和谐的原因是什么？如果一个企业没有稳定的劳动关系，那么你这个企业的稳定是要受到一定的影响，你这个企业的最大化也是难以为继的。现在有人提出来取消无固定期限，如果不把劳动关系作为企业发展非常重要的部分，我们做过一个调查，90%的工人是一年劳动合同，他们也叫做人才留不住，经常跳槽，就是你不鼓励员工在这里为你做贡献。用工行为短期化，体现自己对于企业长远发展的目标或者是愿景的一种模糊，并没有想把企业做到什么状态，对人才的尊重程度还是有一些问题。

为什么外资企业反应非常强烈，他们正式地给我们人大常委会写了很多建议和提出很多意见。我们也要看到，它确实是在考虑我们劳动关系的本质，并且从有利于企业发展，也有利于劳动者保护平衡角度做了很多制度性安排。这对于企业本身确实是一个挑战，因为有它整个理念的转换。

高文宁：我充分地不同意两位的意见，并不是我要为企业主讲话，不是这样的，我觉得劳方和资方是你情我愿的关系，不能假定企业是要损害劳动者的关系。更多外资企业是希望寻求一种和谐劳资关系，在这个地方，政府不可以跳出来说，一年期的只能试用一个月，两年期的只能试用两个月，这个员工刚刚进来，从适应公司环境，到认识人，到他自己知道干什么，一个月已经过去了。一个公司观察一个人，跟一个人观察一个公司，一个月不够的，完了以后他告公司。我还听说一个看法，我怀孕，你不能开除我，还有年假，有哺乳假。听说更离谱的话，有的女性有认真怀孕。上有政策，下还有对策，这个东西，各国政府都要保障最基本的人权，保障最基本的权利，不允许不给保险、保障等等，这些都是应该的，但政府不可以作为一个强制力，进来说规定你企业怎么做，因为这个东西是你情我愿的东西，这个东西不应该是由政府强制力进来控制，这是做企业的人才会深刻有体会。

主持人陈生民：我们从学术的角度，以及从立法、社会的角度来看同一个课题，其实今天的社会进入一个多元化社会，在观点里面就会有一些碰撞和冲击，大家追求的目标，比如大家都不会否认说我们追求的是一个和谐目标，我们希望有和谐劳动关系，希望今天的领导者能够像女性一样，是非常和谐的，可以处理这些冲突问题。再进一步思考说，怎么达到这些和谐的方法和手段，包括制度、配套，以及要在社会落实的相关方式，其实都有很多地方需要完善的，这是我们今天面对的最大挑战。时间关系，我们没有办法再深入地讨论这个课题，但我相信，我们今天已经到了一个要面对一个很多元化融合的发展阶段。

感谢三位嘉宾，我们的吕院长、高董事长和吕主任，来参加我们今天的《管理异言堂》节目，希望将来有机会还可以再对这个课题做深入的讨论。谢谢三位！

[责任编辑:sherrywang]

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