当亲情文化遭遇《劳动合同法》_财经

当亲情文化遭遇《劳动合同法》

http://finance.QQ.com　 2008年01月09日21:02 　腾讯财经　　评论0条

主持人：现在新《劳动法》出来之后，很多大企业的老总跟您做了一些不同的选择，像华为、泸州老窖，他们都把一些很老的员工，很忠诚的员工裁掉了，这个您是怎么看的呢？是不是企业发展到他们那个规模，就是更需要能干？或者是他们上过EMBA了？

迟景涛：华为这件事情，我也很关注，包括新的《劳动法》出台，我觉得这个《劳动法》的出台在中国这个限定的时期下，我认为它有一定的道理。

当然很多人作为企业者来讲，过多的谈到的就是，这个法出得不合理，制约了企业的发展，过多得保护员工或者是劳动者的利益。其实在企业来讲，在中国现状的企业来讲，国家制定这样的政策，我认为在我们这样的大国，在这种经济体制改革，市场经济调整的时期，步伐迈得很快的时期，中国的政府能够重视这一点，我认为是有道理的。

企业是有社会责任的，是有员工责任的。你也应该去承担这部分社会责任和员工责任。好像说得有点大，其实真的是这样的。我认为不要过多地去想这个问题，更重要的应该去想什么？提高你企业的自身管理水平，加强你这方面管理水平的提高，这方面才是你看重的。如果你一味的看重就是解决员工的无固定期，无法辞退，过多的解决这个问题我觉得企业这样就会真的被这种新的《劳动法》所制约，有病了，企业又得病了，应该上MBA学习，MBA也不一定能够解决这个问题，要靠自己去悟。

我同样跟我们的企业在人力资源部门也讲这个道理，现在要更多想的是，你怎么去让我们员工明白绩效的价值和意义，怎么去提高绩效的问题。

当然我也往最坏的想，为了社会承担社会责任，如果真的有的员工，那是我们没看准进入的，他真的就是什么都不干了，什么都不怎么去讲，这样的情况，员工怎么管。我企业也有这种社会责任，为企业做过贡献，因为他今天思想涣散了，那时候我们没有看准，谁让你企业没看准的，谁让你对每个企业的引导不够的，你企业是有责任的，家长是有责任的，孩子得了病了，受了坏孩子的影响，你就不要了吗？不能。我们也可以要，我们也可以用别的方法等待。

我们这个团队里也有这样的同志，三四年的时间里面，我们在座的同志有的都知道，在我们的企业，三四年一直都很涣散，当时很多领导就说，迟总，怎么还留着他。但是我感觉他是跟着我企业创业的时候走过来的，我等待他的进步，我说这样的同志，我看到他内在的潜力，虽然他有一些欺骗，有一些不认真工作，我也跟他谈过，我说小李，你今天离开公司，对公司没有任何影响。你今天在公司，没为公司创造任何价值，这样的人，这样的你都30多岁了，作为一个男同志，怎么负起你作为家庭一方包括你们的责任。

当然他对外面经常讲，我就跟定迟总了，迟总不发工资我也跟，但是我不愿意听这个话，怎么能够这样呢？但是换一个说法，我也很有人缘，很有感情色彩，为我们企业，他也确实在创业时期为我们企业做过贡献，只是大或小的问题。我认为你企业的管理水平或者是文化的引导在这个时刻是至关重要的。

我们到今天这个时刻，马上就到2008年1月1号了，我们上个礼拜还有同志主动写辞职信，我们也没有去辞退，这是一种感情的文化。他觉得，他真的跟不上企业的要求和发展，他不愿意让你企业到那一天里面真的去做出想走又不能谈，又得设定制度。我们在近期一两个月以内出现两个老同志，我们的合同都没有问题，我们也等待他的成长，人家都主动提出来。我想这个范围就说大了，他这里面一定有因为企业人文的关怀，他现在开始理解你的企业了。这就是我们的成功。这就是文化。

主持人：您刚开始这么做的时候，您企业其他的管理同志，包括下面基层员工，对您这种做法理解不理解？

迟景涛：哪种？

主持人：就是他离开企业不造成任何损失，留在企业不创造任何成果，像这样的员工，您还继续留他，他对您这种做法理解不理解？

迟景涛：不光是领导层，也有我们的普通员工，对这些事非常不理解。还是因为我感觉能跟我企业的创始人，这个人也是创始人之一，当然现在干得层面很低，还是普通员工。那个时刻，某种忠诚度的分解方面，一个是他做人的忠诚度，一个是他对事情的忠诚度。我认为对我本人的忠诚度来说，我感觉他还有挽救的可能。

现在这个同志今年做得非常好，年底有可能被评为优秀员工，各方面综合要求自己。说明什么？说明我没有看错这个同志。所以说今天这个论断来讲，别的同志看待这个问题是有问题的。以我迟景涛也许看的时候是没有问题，而且还要不光是拿眼睛看对方，而且还要用行动影响对方，是一套的步伐，不是光迈出了一步，那叫什么？那叫断章取义。所以我说的一个是你的全部，不能说是断章取义，说这个同志就不行，这个同志现在就非常好。

所以这个问题来讲，怎么看待一个员工，当然我们有的员工很快看了就不行，这类事情可能跟我的领导层去交流的时候，在这一刻，你是交流达到不了理解的地方，为什么？人对事情的理解和判断和站得高度是不一样的，你能解释得明白吗？解释不明白。我们有一些员工来了三个月，五个月，我就跟部门领导者讲，坚决要劝退，这样的人也有，因为他的潜能是很差的已经不够了。所以从这一点来讲，我认为还是薄弱的。

主持人：那您当时其实为这个员工还是承担了一定的风险了。比如说他要到现在或者是到将来，他继续这样不行下去的话，其实您是要承担一定的领导责任的，他一直放在那个位置，可能会有别的新员工，可能会造成这个团队的人心的一种离散，这方面您有没有考虑过呢？

迟景涛：在这个时刻下还是有，不能断章取义的去判断这件事。我看到了这个人的潜能，或者说今天按照一句话来定论的话，是金子他总会发光的，看他什么时候发光了。那么对同志之间的影响，他一定是有，那你还是要鞭策。

就像我说的，如果新的《劳动法》出台以后，作为企业来讲，要提高管理水平，提高企业长远的策划水平，遇到类似这样的员工，怎么办？他都将是一个问题。我只讲的是，就像你刚才提到的，我们这个团队重感情，这是我对待他的第一面。

第二，我看到了他的潜能。

第三面，我对这样的员工能够采取这样的办法，我会在企业里面，也许我会用一种影响，正好用我这个影响，叫企业的情感，企业的情商来影响。我拿这件事情反倒在说事情，让企业的全体员工知道我们华电瑞通是一个重感情的企业，人文文化的企业。他反倒是给我赢得了一大面的感情的氛围。也许他留在这儿是件好事，当然我不劝任何的企业者都去用这样的方法，他不一定如我，他不一定会用，他要用的话，企业就涣散了，那就麻烦了，但是我敢用，我有我后面的文化支撑，有我后面的步伐支撑。所以说，不能断章取义，看到坏同志就都留下，这样的企业重感情，坏了，都去模仿坏了，它一定有配套的你的运筹帷幄的思想在后面跟着。恰恰用这种文化，使你的企业，使你的团队认识到了你的企业感情化的一面。

而且我前面第二点说了，我还感觉是金子，我认为他会发光的。四年不干事，今天努力工作了，我四年以来根本就不让他干事，我就让他当一个我演绎感情的一面，当第五年到来的时候，我让他起立，让他认证公司的决策者真有高瞻远瞩的卓识的眼光，四年以前他就看重了我，果真今年我就是金子了，就发光了，我又一盘棋赢了。你要是把我定位这么智慧的话，就这样。如果不定位智慧的话，我是靠着我的直觉在做事。


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