管理异言堂访谈：请CEO难，送CEO更难_名人访谈_财经

管理异言堂访谈：请CEO难，送CEO更难

http://finance.QQ.com　 2007年11月28日12:54 　腾讯财经　　评论0条

管理异言堂访谈预告：请CEO难，送CEO更难

陈生民

主持人陈生民：SS怎么解释？

曾宪章：SS就是认购股权，会给你一个期限，这个期限是三年，每一年可以认购比如说1/3，时间到了你可以认购，或者是可以放弃。你认购进来之后也可以选择说保留，这个股权在我手上，按我也可以当场就卖掉。如果当时是五十块，但我对公司有信心，认购之后还可以等。大部分金额，所谓上亿的话，60—80%以上都是所谓的股票认购权产生的一个利润。是这样的一个概念。

主持人陈生民：这是两部分，一部分是离开的时候可以拿一部分现金，另外是对未来的股份有一个认购权。

曾宪章：等于在我经营公司过程里面，我替公司产生这么多的绩效，这个绩效要回馈到我的身上，是对他的一个奖励，希望在他的经营过程里面非常认真地经营。最初是因为这个奖励制度，就是激励政策，吸引人才，激励他努力干，把公司的股价越做越好。

主持人陈生民：优惠的离职金，又称为“黄金降落伞”，“黄金降落伞”的背后就是希望他好好干。从美国的企业发展历程来看，也有另外一层意义，希望这些高层经理人，不要轻易被其他竞争公司挖角，或者被其他公司恶意地并购，然后发现他有“黄金降落伞”，所以并购在无形当中也会大幅度地上升。这个高级员工的奖励配套措施是怎么出来的？

曾宪章：对高级员工的奖励配套措施，渊源非常久，高科技的发展需要人才，人才竞争非常激烈，为了吸引这些人体，逐渐产生了一些除了薪资之外，一些额外的所谓配套措施。简单地，包括早期给你一张信用卡，无限额度，就是说你全家出门，不管因公因私，反正出门就用信用卡，买飞机票、住旅馆、渡假，只要你信用卡用掉，公司会给你付掉。有的高级主管说了，我需要一套高级私人客机，比如惠普的那位女总裁，就是用这个喷射机。现在很多公司都开始有所谓的私人喷射机，包括GE总裁，韦尔奇也是坐私人喷射机到中国来。同时一些高级俱乐部、股权期权都慢慢地诞生了，可以说现在的发展非常快速。

但早期的发展还是一个合理的限度，就是这些金额总数加起来和他的薪资比例还是有一个固定的比例，比如说薪资的一倍到十倍，这个范围股东还可以接受。渐渐这些发展就变得非常高额了，包括几千万的现金，甚至上亿的股票期权，这些严格来讲都是从股民的利润里面先切割歌曲，分给这些高级主管。假如这些高级主管是真正地因为表现非常良好，业绩很好，而被并购，当然被并购时候股价会上升，对股民也是一个帮助，所以给把一些所谓的报酬，这是不为过的。反过来，如果他的业绩不好，反而还有这些高额报酬，反而就不合适。

我需要谈两点，这种“黄金降落伞”需不需要，从企业发展、人才竞争，各方面来讲，确实有其必要性。第二，怎么样跟你的业绩结合，它的幅度应该是一个什么样的范围，这个就值得探讨。目前是两极化，在美国高到非常离谱，在国内几乎没有看到一个体系存在，很多高级主管做了很多很多的改善，当他离职那一瞬间，当他59岁那一天，他觉得心理非常不安全。包括早期我们谈到的红塔山事件，他为什么会贪污，后来大家研究，因为他现在的薪水实在太低了，当他退休的时候不可能再享受跟他现在享受的同样的生活，包括请客吃饭，包括用手机、住好房子，以及退休之后该有的正常社交生活都不太可能了，所以他就铤而走险。经过那次事件以后，国内的演变非常快速，国营企业早期的薪水都非常低，而且是一致的，就是说大家的薪水差不多，年薪三万块、四万块，五万块到顶了，这是最近十年间的数字。而这几年大幅度拉开了，包括银行经理或者是大老总，他只要做的好，他的薪资一百万、两百万都可以看得到了，这是一个很好的良性发展。我预估国内未来进一步吸引人才的竞争上会更加的激烈，剧烈之后也会产生所谓的“黄金降落伞”的要求，这时候未雨绸缪，是不是有必要在各种法律上定一个合理的规律，产生一个良性的，而不像美国现在走过头了。

主持人陈生民：怎么说他们是走过头了？

曾宪章：他们定这样一个保障条款的时候，并没有考虑到他业绩的挂钩跟他服务的绩效，以及未来他退休是因为表现好被并购，还是年级到了退休，还是因为表现不好被开除掉。所以离开过程有很多因素，我们分两个极端。第一个极端是表现非常好，把公司经营上去了，结果被人家看中了，人家来购并，用高额金额并购，这表示什么？你做的非常好，所以我们当然应该奖励。另外一个极端，他违法乱纪，就像早期的全球通讯公司，或者是最近的美林证券，事实上他们所做的事情已经违反了作为一个企业领导正常经营所应该负责任的内容，已经出错了，他们等于是业绩不好，犯错了，下岗的时候应该处罚，而不应该奖励，所以这是两个极端。这两个极端中间还有一些可能性发生，最常见的，经营者和所有者经营理念不合，当董事会聘他的时候，可能是在度“蜜月期”，蜜月期过了三个月、六个月，进入实际的生活了，结果发现大家经营理念不合，或者说文化上的冲突，或者是整个发展方向上的不一致，这些其实没有对错，也只有快刀斩乱麻，另外再找人。我们有三个可以分类的离职情况和原因。我们定离职条款的时候要有一个分类，就像奖励员工一样。

第二个所谓走过头，美国现在所给的已经是正常薪水的甚至上百倍的一个做法。我觉得一个高管的离职给这么大的保障，其实是有它的误区性。一般来讲，一个稀有的人才，当他在某一个公司做一段时间，要离开这个公司，对原公司来说是很大的冲击，怕他走了以后，把人才、技术带走了，所以通常会有所谓的竞业条款，就是说你不能再参与类似的产业。对于经营者来说，他懂的就是这一套，比如说我懂的就是通讯，不允许我再做通讯，那我就没得做了，我不能做房地产，这不是我专业的。所以早期会给这类人才一个保障，我买你时间，比如给你两年薪水，你不要做事情，不可以参加我竞争对手的工作，你也不可以挖我的人才，这是很合理的。我给你保障，你可以休息一段时间。通过慢慢的发展发现，这些人年纪大了，也都五十几岁了，越往后走越难找到适当的工作，那么我今后怎么生活呢，所以这个时间就慢慢扩大到三年、五南、五年，我觉得一个合理的，可能应该跟他的薪资有一个关系。比如你做了几年，我们保障几年，这个保障年度越高的主管，年级越大的主管，可能保障延长到三年五年。股票部分应该跟他的绩效连接，如果把你的股票价格成长到多少，这里面有多少是属于他的，这是比较合适的，等于我们创业公司，创投公司投资一些年轻的创业家一样，第一会说给你多少所谓的奖励股票，相对的我们跟你绩效结合在一起，如果答应一年做到这些，我给你这么多股票、奖励，万一你做了十八个月，我这里面要打折扣了，要把这个股权往后跌了。如果你提早一个月，两个月，我还要多给你多少，比如1%、2%，这些都是跟绩效结合在一起的奖励制度。

主持人陈生民：所谓“黄金降落伞”，不应该是一张空白的支票，应该是跟绩效做一个比较紧密的结合，可能设计会比较好一点。像美林证券或者是摩根士丹利、花旗，这些CEO在这一次的次贷风波里面，因为这个下台，主要是因为什么错误呢？

曾宪章：次贷是非常复杂的金融问题，我很简单地浓缩一下，让网上的朋友可以了解。美国房贷，就是买房子我给你贷款，有一个信用机制，每个人都有信用，张三信用多少，李四信用是多少，这个信用怎么产生呢？最基本，最原始的就是根据你现在这个工作的年薪，也就是收入。比如这个人的收入，一个月是四千美金，贷款公司说你能够贷款每一个月分期付款、还款金额上限不得超过1/4，也就是一千美金。一千美金转化成二十年的房屋贷款，本金加利息，每个月就是不得超过一千美金。如果这个人的信用够了，你要买房子，先付10%，或者20%的所谓投机款。剩下的8、90%就开始分成二十年或者三十年，就是按揭，照当时的利率，再用利息一算，每个月要分期付款本金和利息，这个本金和利息如果在你收入的1/4以下，这个按揭就成立了，大家就签约了，你就是正规、合法的，信用够的可以贷款的人了。

次贷房贷怎么产生的呢？次贷房贷的意思是，有一些人的信用不够，可能过去有不好的信用，所谓银行不贷款给他。所谓不好信用，就是你贷款之后没有还。还有一种人是收入不够，他想买的房子，超过他1/4收入的按揭。


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