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密切预算考评与薪酬的关联，让“心动”引发兼顾业绩与真实之“行动”
预算松弛往往出现在以预算完成状况为基础的报酬契约环境中，所以有效激励方案的设计始终是人们关注的焦点。
Weitzman根据前苏联激励法提出了一种基于不对称信息条件下提升预算真实性的报酬计算模型，具体如下：
B= 且满足0 类似模型在我国理论和实务界均有研究和实际运用。
胡祖光教授2000年出版著作《应用型委托代理理论研究——管理中的基数确定问题》，详细分析了真实导向型薪酬模型及其各种变形，以及它们各自的利弊；北辰实业(行情 资讯)集团于2001年引入联合基数法，以确定企业利润指标和辖属企业领导班子人员奖励工资，当年即实现其下属企业自报利润涨幅达10%至40%不等的佳绩。同时，该法的引入使得集团上下形成了“跳起来摘苹果”的新局面，在很大程度上解决了预算松弛问题。
真实导向型薪酬模型是一种以真实导向为主的报酬方案，其基本原理不外乎是通过“各报预算，算术（或加权）平均；少报受罚，多报不奖；超额有奖，欠收有罚”等做法，引入奖励和惩罚性薪酬，引导预算责任人在注重业绩的同时自觉追求真实准确。在该报酬方案下，唯说实话者才最优。
大量的理论和实践均证明：通过类似的薪酬方案作用，极大地削弱了预算责任人隐瞒或低报业绩能力的动机，有助于促进真实预算信息的披露，激励预算责任人选择自身对未来真实预期的业绩标准或目标。在此基础上，它也对努力追求业绩最大具有一定和激励作用。可以说，建立科学、严谨的预算考评制度，并将其与薪酬直接挂钩，通过让预算执行者“心动”以引发其与企业利益相一致的“行动”的方式，无疑是解决业绩导向与真实导向矛盾的卓有成效的举措之一。
完善企业预算文化，从根本上解决业绩导向与真实导向的两难问题
有实证研究表明，预算紧控制——亦即以预算为基础进行评价并实施奖惩，将会导致：（1）工作紧张程度的加强；（2）与上级关系恶化；（3）同事关系恶化；（4）大量财务数据操纵。
与此同时，大量的研究还发现，以固定的预算目标为依据进行业绩考评，会给组织行为带来两方面的问题：一是在预算制定中加剧讨价还价，引发更严重的预算宽余；二是增加预算执行者的短期行为倾向。这些都将最终使报酬计划的激励作用失效。
传统预算文化的这些缺陷正是导致预算考评制度缺失的深层原因。在经济全球化的今天，拥有高度的创新能力和应变能力才是维持企业竞争力的关键。因此，淡化预算的控制和考评功能，转而强化其预测、计划和沟通功能的预算松控制文化越来越多地引起了理论与实务界的关注。
在松控制预算环境中，预算不再被定义为是对责任人进行约束和评价的重要标准，相反，它是组织内部上下左右间进行有效沟通和计划的重要工具。
预算目标确定和预算编制的主要目的在于准确预测、把握未来并制定相应的应对方略，其重点乃是规划未来各种特定假设前提下的具体行动方案和资源支持；预算反馈的主要作用则在于完善过程以及检验并修正战略和计划，其重点将围绕预算执行中的关键性问题进行持续性交流，如实际因何偏离了预算？哪些前提假设或环境变量发生变化？应采取哪些措施修正行动方案？是否需要相应调整企业经营计划和战略？等等。
松控制环境中，预算成为促进组织学习、交流并提升对未来市场掌控能力的多元“数据库”，而不是在多变的现实环境中束缚企业手脚的绳索。如此，越是市场竞争激烈、经营环境多变、组织灵活性强的企业，预算的规划指导意义越强。至于预算考评，其主要作用是分析和改进工作，放弃与薪酬的直接挂钩。与薪酬关联的业绩评价，通常采用某些大公司如诺基亚、爱立信等的做法，实施“超越预算”的“相对改善合同”式薪酬激励模式。
在这种预算文化中，传导着一种“以人为本”的管理理念，即“我所雇用的是最优秀的员工，我相信他们能自主地完成自己的工作”。相对宽松、充满信任的文化氛围，使预算成为“按照正常逻辑，具有最大可能性”的结果。除非始料未及的突发性变故，预算准确性其实是管理者对未来掌控能力的代名词，谁还能无视预算的真实准确性？另一方面，由于薪酬依据的是相对业绩改善状况，谁还会留有余力不追求最大化业绩？如此一来，业绩和真实两种导向无疑将从根本上得以兼顾。
插文1：预算考评承上启下
在全面预算管理运行中，预算目标确定、预算编制、预算执行、预算考评组成了一个完整的系统，它们相互作用，周而复始地循环，以实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评作为一个承上启下的关键环节，在全面预算管理中发挥着重要职能。
整体上看，预算考评是对企业调配资源适应市场变化能力的评价和检验；局部而言，它就是对企业内部各分组织在企业整体目标实现过程中所作贡献的评价和检验。
我们既需要通过预算考评动态地分析企业生产经营过程中各种资源和环境的变化，及时调整行为，修正偏差，从而实现预算执行过程中的控制，保证预算目标的顺利实现；又需要借助预算考评综合分析各个组织成员的行为结果、各种资源的效益状况以及各种环境对结果与状况的影响程度等，对所有组织成员的预算执行结果及其工作业绩进行客观的考察和评价，并按其优劣给予奖惩，进而完善并优化企业预算目标。
插文2：文化改良非一日之功
俗话说“没有规矩，不成方圆”。预算考评的目标导向作用传递着这样一个重要信息：什么是企业优先关注的事。如果企业的预算考评制度未能树立深思熟虑、完善的“规矩”，自然就难以画出称心如意的“方圆”。
预算作为立足于全方位、全过程、全员的管理工具，它必须根植于企业管理文化理念中才能有效发挥作用。由于不同企业管理文化理念不同，会选择不同的预算管理模式，并对其赋予不同的功能，从而获得不同的效果。与此相应，其所选择的预算考评方式不同，所内涵的目标导向亦不相同。
业绩导向和真实导向缺一不可，必须结合企业特定环境权变选择。无论是完善指标体系或计分方式设计，还是完善薪酬制度，均是通过制度“规矩”成就“方圆”。相对而言，这种设计简便易行，且有立竿见影之功效。然而针对制度本身的博弈又是永无止境的，现有缺失得以弥补，新的漏洞还会不断产生。
唯有优秀的企业文化渗透到组织的每一寸“神经”，制度及行为中的弊端才无处藏身，这无疑是最高境界的“规矩”。
但我们也要理性地意识到，目前我国预算管理实务中，预算松控制模式尚不具备普遍推行的文化氛围。
文化改良绝非一日之功，它需要我们锲而不舍地努力。
名词•预算松驰
预算执行者为了完成预算，倾向于制定较为宽松的预算标准，使完成某项任务所预算的资源数量大于实际所需要的资源数量，或使预算的产出量小于可能的产出量。
上 证
深 成
中小板
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