两难选择中的公司实践与真实诱导薪酬法的前世今生
预算考评的业绩导向型与真实导向型，类似“鱼”与“熊掌”，企业欲兼得却难以兼得；作为目标导向，二者又是一对矛盾。追求真实会妨碍业绩的提升，追求业绩又往往诱发失真，从而成为预算考评中的一个两难问题。
东风汽车(行情 资讯)推出“榨油计划”，通过高压榨取更高业绩，实属无奈之举。它只能解决一时之需，长此以往，必将对上下级均造成伤害，从而损毁企业价值。
北辰集团引入联合基数法，以薪酬诱导真实预算，克服了预算松弛，具有更大的制度优势，但却可能妨碍下级追求更高业绩。
诺基亚力图营造一种企业（预算）文化，从观念和行为模式上激励业绩和真实并重，既能使企业不断追逐更高的业绩，又能以真实准确的预算规划指导未来，从而增强市场应变能力。
然而，在当今中国企业预算管理实践中，诺基亚式的预算文化尚不具备普遍的借鉴意义。因为我们尚不存在真正意义上的职业经理人制度，同时，文化变革也是一种最深层次的变革，非一朝一夕所能达成。
不过，梳理真实诱导薪酬法的进化史，一览诸公司的预算考评实践，并体味其中的两难选择以及其他相关因素，无疑会使我们在思考与改进预算考评乃至整体预算管理时，多一分理性。
是多一点点，还是多很多？欲寻答案，请继续翻页。
思辨篇：两难选择
以业绩为导向还是以真实为导向，是预算考评制度设计中一个两难选择
潘爱香 罗帮永 /文
预算考评涉及目标导向和执行力度，两者相辅相成，在很大程度上影响着预算责任人或执行者的行为取向。
通过设计合理的预算考评制度，一方面能够使预算目标转化为具体、量化的要求，使企业发展战略和规划要求得以明晰；另一方面，也能够强化预算执行的重要性，使企业战略或价值的关键驱动因素转化为执行中真正被0关心的具体对象。
从预算考评的目标导向功能来看，现实中有两种最常见的表现形式：一种是强调业绩越高越好的“业绩导向型”考评，另一种是强调预算与实际误差越小越好的“真实导向型”考评。
这两者之于企业，无异于“鱼”和“熊掌”，若能兼得岂不美哉？！
然而，遗憾的是，业绩导向型考评能够促使执行者追求更高的业绩目标，但却可能加剧讨价还价和预算松弛，从而削弱预算对现实的指导意义；真实导向型预算考评能够增强预算的准确性，使预算更好地发挥规划和现实指导功能，但却可能妨碍执行者努力追求更高、更好的业绩。
这样，以业绩为导向还是以真实为导向，成为预算考评制度设计中一个两难的选择。
业绩导向型
业绩导向型预算考评制度，是指预算考评指标及奖惩均以业绩指标的完成好坏为主。在此，业绩的表现形式可以是与企业价值或利润相关的任何相对数或绝对数，如总资产收益率、净利润额等。
这种制度的导向意义在于：企业价值或利润是企业运行和管理的终极目标，通过考评引导执行者对此加以重视，并激励执行者争取更大的业绩。
比如我国某特大型集团企业的预算考评制度明确规定：(1)建立以效益指标为主的考核指标体系；(2)效益指标以集团公司下达的预算利润指标为考核依据；(3)效益指标与考核挂钩，具体包括：①与企业年度基数工资和增量工资挂钩；②与企业领导班子成员的奖金挂钩；③与企业领导的任用挂钩：未完成利润考核指标的企业，对其党政一把手给予必要的行政处罚，一年提出警告，两年就地免职，并不能易地任职。
显然，业绩导向型预算考评制度通过将预算业绩目标的实现程度作为考评和奖惩的核心内容，激励执行者努力追求最大的业绩目标，从而达到企业整体业绩目标的最大。在这种制度下，企业高管非常重视和强调预算目标的实现，并鼓励超预算越多越好，因此，工资或奖金往往与业绩指标的完成情况和完成程度直接挂钩。它试图传达这样一种理念：如果想激励人们为实现组织的目标而努力，就必须按他们达到的业绩水平给予奖励。
但是，在我国多年的预算管理实践中，以业绩为导向的预算考评制度逐渐暴露出越来越多的弊端，主要表现在两个方面：
一是导致预算宽余。
采用业绩导向型预算考评制度时，由于预算目标的完成和超额完成情况与工资奖金密切关联，无疑会加剧预算目标确定过程中上下级之间的讨价还价。特别是在参与式预算中，预算执行者通常会通过瞒报或虚报，以获得较为宽余的预算目标，从而获得更多的奖金或其他利益。这种行为往往会导致目标失真（业绩目标低于甚至远低于经理们实际能够达到的水平）和组织业绩的平庸，它不仅破坏了预算的规划协调功能，更糟的是会加剧“付钱让员工说谎”的局面，从而破坏企业的诚信文化。
二是诱发短视行为。
业绩主导的预算目标还会诱发为了局部、眼前利益不惜损害整体、长远利益的决策。例如，预算期末将至，某设备亟待维护，因市场原因维护成本较高，经理人员为了实现更好的当期业绩表现，获得提升或奖金，可能会将必要的维护推迟。这种短视决策行为的恶果是：由于推迟必要的维护，导致工厂设备异常磨损，不仅加大了引发恶性事故的概率，也会使未来的维护成本变得更高。
真实导向型
真实导向型预算考评制度，是指预算考评指标乃至奖惩设计均以预算的准确性（实际执行结果与预算的吻合度）为主。常见的做法是：设计业绩指标的合理正负差区域，实际结果偏离该区域越远，考核结果越差；或者以预算准确度作为最主要、权重最大的考核指标。在此，业绩好坏已让位于真实准确，即使是较大的有利差异也将受到惩罚。
显然，这种制度的导向意义在于：预算作为配置资源、规划未来的重要工具,预算越接近真实，那么按预算进行资源配置的效率就越高，资源效益同时也能得到更有效地发挥；而且预算越准确，对实际执行的现实指导意义也就越强。同时，企业高管还能更准确了解企业真实状况，有利于制订出更切合实际的发展战略和正确决策；且会削弱预算确定中的讨价还价等低效行为。
但是，单纯以追求真实作为目标导向已经偏离了企业目标的本意，其运行的结果必然也将导致更大的弊端。
首当其冲的是败德行为的泛滥。
败德行为常见的表现形式之一，就是通过“抹平”方式操纵预算执行结果，即在不改变整体、真实业绩的前提下，通过对数据流的延缓或加速，实现各时期实际与预算的一致性。大量的实证和实地研究表明：分部经理们在无法达到其奖励计划规定的目标或是超过其规定上限之时，都更可能选择递延其收益。这种行为表面上虽然没有导致整体的经营业绩差异，但是对特定时期的企业成本而言，一方面它没有反映真实情况，可能使企业制定不当的标准，从而造成错误的资源配置；另一方面，为抵制这种抹平行为，必将增加企业的监控成本。败德行为的更恶劣表现是：为了追求“真实”而弄虚作假。比如某公司销售部为了完成销售额指标，从事某些不正当的行为，包括借用他人销售账簿、让朋友先买后退、甚至直接伪造数据等。
真实导向型考评的另一弊端是可能妨碍绩效的持续改善。
经济全球化、互联网的普及以及电子商务的快速发展，使企业之间的竞争日趋激烈，要想在竞争中获胜，组织的持续改进能力变得越来越重要。企业只关注业绩的准确性而忽视对环境的适当反应和灵活性，不但不利于激励执行者最大限度地挖掘潜力，努力追求更高的业绩目标，反而抑制了业绩的持续改进，从而危害企业的竞争优势。
矛盾与协调
业绩导向和真实导向各有其重要意义和价值，它们分别代表着预算管理中两个重要的职能：业绩是企业的终极目标，自然也是预算管理的目标，因此它理所当然是预算控制和考评的核心，唯有如此，预算的控制职能才能立足根本、发挥极致；真实是预算规划和控制职能实现的前提，唯有真实，资源配置才有意义，规划结果作为控制的依据才有价值。
可是作为目标导向，真实和业绩似乎又是一对矛盾：追求真实会妨碍业绩的提升，追求业绩又往往诱发失真。如何协调此矛盾，将是我们完善预算管理规划和控制功能的关键。
完善预算考评指标及其计分方式设计，在激励业绩的同时兼顾真实
首先，可在传统的以财务业绩为主的预算考评指标体系中加入预算准确率、审计报告等级等修正性指标，以直接影响综合考评总得分。
所谓预算准确率，是指反映业绩能力的主指标实际指标值与其预算编制值的差异率，该指标一方面鼓励各级预算责任单位认真做好预算编制工作，提高预算数据准确性；另一方面，鼓励预算责任人根据自身实际情况，在上级下达的预算目标之上，提出更切合实际的预算目标，提高预算编制数据对监控的指导作用。
所谓审计报告等级，是指由内部审计或外部审计对预算责任人的预算执行结果进行审计，对其内控状况或者年度会计报告发表审计报告或审核报告的质量等级。该项指标的考核旨在借助审计报告结论来反映和强化预算执行结果的准确性。
上述考评指标的加入，无疑将促使预算责任人在重视业绩指标的同时，关注预算编制和预算执行结果的真实准确性。
特别需要强调的是：财务指标通常具有结果性、后置性、易操纵性等不足，容易诱发短视行为。因此，在预算考评指标体系中适度、适宜引入非财务指标，有助于预算责任人重视过程，关注长远、整体的价值提升，从而兼顾业绩与真实。
另一种可行方式是通过引入激励系数和奖惩系数，来修正传统预算考评指标中的财务业绩类指标的考评得分值。
具体做法为：财务业绩类指标考评得分值=财务业绩指标基本分值×财务业绩指标完成率×激励系数×奖惩系数。其中，激励系数根据财务业绩指标完成率（即实际业绩/预算目标业绩）的不同档次设置。比如，指标完成率小于70%时奖励系数为0，在70%-80%之间的为0.8，在80%-100%之间的为1，在100%-120%之间的为1.1，大于120%时为1.2，这样就能激励预算责任人努力追求更大的业绩。
与此同时，为了防范预算责任人通过业绩操纵来谋求多期间最优化的行为，可以对比前后期预算指标的增长率与合理增长率的差异（合理增长率可依据同业、其他子（分）公司的增长情况及上级对内外部相关环境变化等确定），引入相应的奖惩系数，从而促使业绩尽可能真实。例如，奖惩系数这样确定：与合理增长率偏离在5%以内时系数为1.1，在5%-10%之间的系数为1，在10%-20%之间的系数为0.9，超过20%时系数为0.8。这样就能通过预算考评制度的引导，使预算体系在一定程度上兼顾业绩与真实。
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