对于家族企业，中国历来就有“富不过三代”的说法，一般的分析文章都认为家族企业跳不出“一代创业、二代守业、三代消亡”的怪圈。其实，这种看法还是有失偏颇的。因为家族企业在世界范围内是普遍存在的，无论是在成熟市场还是在新兴市场，大部分公司都是以家族企业的形式发展起来的。中国大陆的家族企业重新兴起是上世纪80年代初的事，历史最长的也不过只有20多年，现在下定论还为时过早。
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根据美国《家族企业》（FamilyBusiness）杂志的调查，许多没有上市交易且始终掌握在家族手中的企业，具有比一般非家族企业更强的生命力。这表明，不管是在发展中国家还是在发达国家，家族企业治理方式仍然对企业具有强大的吸引力。不过，在目前中国社会状况下，家族企业做得越大，可能企业死得越快，这种现象既有家族企业内部治理的原因，也有企业外部社会与道德环境的原因。
从内部来说，中国的家族企业在创业阶段，大都是家长管理或家族管理式的。但企业做到一定程度，需要的信息量越来越大，超过创业者的知识结构和精力，家族企业普遍遇到的难题是家族管理不行，外人管理又不放心，因此陷入两难境地。这方面的分析文章很多，如老板的随意性导致决策失误，制度化管理不到位，用人裙带关系问题严重等等，这里就不一一列举了。
这里则重点谈一下企业的外部环境。当前我国正处在经济转型期，企业的外部环境非常不稳定，社会信用度不高、法制不健全等因素则极大地影响着企业的内部治理机制。职业经理人的引入原本是为了解决家族企业发展的人才“瓶颈”问题，但是一方面，中国职业经理人市场不成熟，大多数中小家族企业人才的搜索成本很高，很难找到合适的外部职业经理人，况且找到了也不一定留得住。另一方面，在职业经理人普遍信托责任缺失的情况下，家族企业哪有信心，把企业放心大胆地交给职业经理人去做呢？这种情况也造成了即使有较好的外部职业经理人，在家族企业也不能充分发挥应有的作用。
发达国家的家族企业之所以容易转型成功，与其市场经济发达，法制健全，公平竞争的理念深入人心有关，也与发达国家拥有成熟的职业经理人市场有关。我国职业经理人市场的不成熟和部分职业经理人的信用缺失，让企业难以正确评估职业经理人的职业道德和能力，即使有较好的职业经理人也很难被识别出来，只能被一并质疑，职业经理人市场因此也变成“劣币驱逐良币”的市场。
另外，我国在短时期内也无法建立起一系列的保障制度来遏止企业中高级经理人员的腐败行为，只要家族企业的授权行为扩大，很容易出现职业经理人的腐败现象。而法律不健全和执法不到位，导致职业经理人“钻空子”被惩罚的概率很低，敢以身试法者大有人在。家族企业做大后，要么陷入老板“用人要疑，疑人也要用”的怪圈之中，降低企业的管理效率；要么就是高薪聘请的外部职业经理人中饱私囊、甚至转移资产。在这种情况下，企业即使做大了，也做不强。
企业的实际控制权逐步从老板及其家族成员手中向非家族的职业经理人手中转移，是家族企业转型成功的关键，但在我国现阶段，很难有家族企业解决好这个问题。如果做不好这一点，造成的结果就是家族企业做得越大，企业死得也就越快。
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